Categoria: Trabalhista

LGPD X NORMAS COLETIVAS: NECESSIDADE DE AUTORIZAÇÃO INDIVIDUAL PARA FORNECIMENTO DE DADOS SENSÍVEIS DO EMPREGADO

Posted by Felipe Pagni Diniz on

Por meio de ação de cumprimento, um sindicato laboral do Estado de São Paulo buscou o respeito a uma das cláusulas de sua convenção coletiva, que tratava da obrigação do empregador de fornecer listagem de empregados admitidos e demitidos, na qual deveria conter dados sensíveis dos empregados, como é o caso de nome completo, CPF, data de nascimento, estado civil, entre outros.

Entretanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 15a Região manteve o entendimento de primeira instância e acolheu a tese defensiva da empregadora de que, mesmo com previsão em convenção coletiva, a entrega de informações sensíveis dos seus empregados deve estar sujeita à autorização especifica e expressa dos mesmos.

Isso porque, para o Tribunal em questão (proc. 0010640-49.2021.5.15.0013), o “direito sindical não recai sobre a pessoa do trabalhador, mas, sobre a relação jurídica trabalhista, e, uma vez que há norma coletiva que define a obrigação do empregador de fornecimento de dados sensíveis dos trabalhadores ao sindicato, necessário que este último, para acesso a estes dados, obtenha do trabalhador a expressa e específica autorização”.

Assim, buscou-se evitar uma afronta direta aos direitos e garantias individuais constitucionais (direitos da personalidade, como intimidade e vida privada) do empregado, assim como, observar o respeito ao quanto disposto no Código Civil (arts. 11, 12, 16 e 21) e na Lei 13.709/2018 (LGPD) (arts. 2o e 7o), que tratam dos direitos da personalidade de toda e qualquer pessoa e que estão fora do âmbito da disponibilidade da representação sindical, pois “são indisponíveis e não passíveis de negociação por terceiros que não o próprio interessado”.

E, com base nessas premissas normativas, o TRT da 15a Região concluiu que a empresa demandada não precisaria fornecer dados sensíveis dos seus empregados ao sindicato demandante sem autorização daqueles, não sendo, porém, inválida a cláusula da norma coletiva, a qual se buscou o cumprimento, mas, sim, incompleta, eis que necessitaria de “adequação ao comando constitucional e do previsto na lei 13.709/2018, já que os dados ali previstos não se refere a questões contratuais, mas, pessoais do trabalhador, e justamente por tratar de questão pessoal e não contratual pura, não encontra respaldo no contido no art. 611-A” da CLT.

ACORDO JUDICIAL COLETIVO TRABALHISTA: A IMPORTÂNCIA DA LIMITAÇÃO DE EFICÁCIA E A POSSIBILIDADE DE REVISIONAL

Posted by Felipe Pagni Diniz on

Em meados de 2015, uma empresa de transporte de valores teve acordo homologado em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho. No acordo em questão, houve o compromisso de se conceder intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora na jornada superior a seis horas e de 15 minutos nas superiores a quatro e até o limite de seis horas (art. 71, caput, e par. 1º da CLT), sob pena de multa de R$ 10 mil por obrigação descumprida, acrescida de R$ 1 mil por trabalhador prejudicado.

Com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), em 11 de novembro daquele ano, novos dispositivos legais foram aprimorados e o antigo acordo judicial não se fazia mais interessante tanto pra empregadora quanto pros seus empregados. Assim, por meio de convenção coletiva de trabalho (CCT), em 2018/2019, os sindicatos de ambos buscaram trazer nova regulamentação para os intervalos intrajornada.

Essa CCT possibilitou que o intervalo mínimo fosse reduzido para 30 minutos, segundo a conveniência da empresa. Outro ponto acordado foi quanto à não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada, que teria indenizado apenas o período suprimido com o acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

Essa nova norma coletiva era, portanto, conflitante com o acordo judicial anteriormente celebrado, o que fez com que fosse necessária a distribuição de ação revisional, eis que não havia também limitação da eficácia do acordo judicial.

Tanto em primeira instância quanto no Tribunal Regional, a referida revisional foi julgada improcedente. Entretanto, para a 5a Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) seria cabível ação revisional, em relações jurídicas continuativas e desde que sobreviesse modificação do estado de fato ou de direito, nos termos do artigo 505, do CPC (proc. RR-696-41.2018.5.06.0413).

Com essa premissa em mente, o TST reconheceu que, com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, o artigo 611-A, inciso III, da CLT, passou a prever a possibilidade de flexibilização, via norma coletiva, do direito ao gozo de intervalo intrajornada, antes restrito aos termos fixados pelo caput do artigo 71 da CLT.

Além disso, destacou o TST, também, que o parágrafo 4º, desse artigo, passou a ter o entendimento de que o tempo suprimido do intervalo seria pago de forma simples e pela sua fração residual, diferentemente da versão antiga do dispositivo.

Esses aspectos novos da legislação em vigor, para o TST, modificaram o status jurídico do intervalo intrajornada, o que possibilitou o cabimento da ação revisional.

Por esse motivo, por unanimidade, o TST julgou procedentes os pedidos da ação revisional, delimitando a eficácia do acordo judicial até o dia imediatamente anterior à entrada em vigor da lei 13.467/17, sendo facultada à empresa a aplicação da nova legislação trabalhista aos contratos de trabalho em vigor ou posteriormente firmados, desde respeitadas as normas coletivas estabelecidas com a categoria.

E a lição mais importante que fica é a de que seja sempre utilizada uma cláusula de limitação de eficácia em eventual acordo judicial coletivo para que a empresa não fique refém dos efeitos da coisa julgada e não possa rever concessões de direitos trabalhistas.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL PATRONAL: DA ILEGALIDADE DA MAJORAÇÃO FEITA PELOS SINDICATOS

Posted by Felipe Pagni Diniz on

Com a extinção da Unidade Fiscal de Referência (UFIR) pela Medida Provisória nº 2.095-76/2001, a qual previu o último índice legal para atualização dos valores da tabela progressiva da contribuição sindical (art. 580, inciso III, da CLT), as entidades sindicais, com critérios pouco ortodoxos e sem base legal, apresentam, a cada ano, uma tabela “atualizada” para cálculo e recolhimento da contribuição sindical patronal.

Entretanto, de acordo com as recentes decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é ilegal o procedimento adotado pelos sindicatos patronais de corrigir anualmente os valores da tabela progressiva, prevista no art. 580, inciso III, da CLT, para o cálculo decobrança da contribuição sindical patronal.

Diz-se isso porque, como a contribuição sindical possui natureza jurídica de tributo, a correção dos montantes constantes na tabela de contribuição sindical patronal tão somente pode ser feita por lei e não por mero ato administrativo das próprias entidades sindicais.

Ou seja, os sindicatos patronais não teriam – como não têm – competência para atualizar a tabela progressiva da contribuição sindical (art. 580, inciso III, da CLT) e, consequentemente, majorar o referido tributo anualmente, o que já ficou reconhecido pela seguinte ementa de julgado do TST:

“CONTRIBUIÇÃO SINDICAL PATRONAL. CRITÉRIO PARA APURAÇÃO DOS VALORES. A contribuição sindical patronal, prevista no artigo 580, III, da CLT, não pode ser majorada pela entidade sindical arrecadadora, por essa carecer de competência para instituir ou majorar tributos, os quais estão sujeitos ao princípio da legalidade(artigo 150, I, da Lei Maior). De outro lado, a Nota Técnica nº 50/2005 do Ministério do Trabalho e Emprego apresenta orientações e limita-se a proceder à conversão do extinto MVR diante das sucessivas alterações legislativas ocorridas (arts. 3º, III, da Lei 8.177/91; 21, II, da Lei nº 8.178/91; 21, II, da Lei nº 8.383/91 e 29, § 3º, da Medida Provisória nº 2.095/76 de 2001). A auto-gestão financeira e orçamentária dos sindicatos em nada resta afetada diante de tal entendimento, pois a imposição de exação a terceiros refoge à questão da autonomia assegurada no artigo 8º, I, da Lei Maior. Recurso de revista conhecido e não provido.” (TST – 5ª T. – Proc. 000925-24.2010.5.04.0029 – Rel. Min. EMMANOEL PEREIRA – Data da publicação: 08/03/2013)

Em razão de todo o acima exposto, é plenamente contestável que, desde a extinção da UFIR, possa haver a atualização por ato administrativo interno dos sindicatos patronais dos valores da tabela do cálculo da contribuição sindical patronal (qual seja, a tabela elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego por meio da Nota Técnica 5/2004, ratificada pela Nota Técnica 50/2005, apurada com base no último valor fixado da UFIR (1,0641)).

Em outras palavras, a tabela divulgada pelo Ministério do Trabalho e Emprego na Nota Técnica 5/2004, ratificada pela Nota Técnica 50/2005, seria a única legalmente válida para essa finalidade, como inclusive já decidiram diversos Tribunais Regionais Trabalhistas, inclusive o próprio Tribunal Superior do Trabalho (vide TST – 4ª Turma – Proc. 159900-44.2009.5.04.0203 – Rel. Min. Fernando Eizo Ono – Publicado em 15/3/2013; TRT 1ª Reg. – 6ª Turma. – Proc. 0002010-23.2010.5.01.0225 – Rel. Des. Jose Antonio Teixeira Da Silva – Publicado em 30/11/2012).

Ou seja, a tabela ainda vigente seria a seguinte:

Tabela Progressiva – Nota Técnica MTE nº 5/2004
Capital Social ———————————- Alíquota ———————– Parcela a Adicionar
De R$ 0,01 a R$ 1.425,62 ——————– Contribuição Mínima ——————— R$ 11,40
De R$ 1.425,63 até R$ 2.851,25 —————— 0,8% ——————————– R$ 0,00
De R$ 2.851,26 até R$ 28.512,45 —————– 0,2% ——————————– R$ 17,11
De R$ 28.512,46 até R$ 2.851,245,00 ————- 0,1% ——————————– R$ 45,62
De R$ 2.851,245,01 até R$ 15.206.604,00 ——— 0,02% ——————————- R$ 2.326,62
De R$ 15.206.604,00 em diante ————— Contribuição Máxima ——————— R$ 5.367,95

Caso sua empresa esteja recolhendo valores superiores aos previstos na tabela acima, é possível recebê-los de volta por meio de ação judicial.

Poder diretivo do empregador: Privacidade Eletrônica

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O e-mail é um dos mais utilizados recursos de comunicação proporcionados pela rede mundial de computadores, mais conhecida como net, pois é por meio dele que seus usuários podem se comunicar, enviando e recebendo mensagens, bem como anexando arquivos, que podem ser documentos em formato de textos e planilhas, além de sons e imagens, gerados por outros programas.

Atualmente, diante do crescimento dos serviços desenvolvidos através da utilização de aparelhos de informática, muito se tem questionado e discutido acerca da possibilidade do monitoramento dos e-mails enviados e recebidos pelos empregados por parte dos empregadores em suas empresas. Frise-se que esta prática não está meramente no papel, mas tem, sim, sido cada vez mais utilizada pelas empresas no âmbito internacional, não só em razão da preocupação com as informações confidenciais, mas também como forma de controlar e otimizar o uso do tempo de seus empregados destinados a suas atividades corriqueiras.

Apesar da aparente tendência mundial de aceitação quanto ao monitoramento de e-mails, é importante ressaltar que parece bastante temerária a aplicação de tal prática no Brasil, uma vez que tanto a jurisprudência quanto a doutrina brasileira apresentam-se bastante relutantes em respaldá-la, face às possíveis contingências no âmbito civil, mas, especialmente, no âmbito trabalhista.

Segundo percebemos dos pareceres dos doutrinadores trabalhistas e civis estudados, que trataram da questão, pode-se dizer que os mesmos ficam um tanto quanto divididos sobre a possibilidade ou não da presente medida, sendo um pouco tendentes à impossibilidade de tal monitoramento. Referida propensão e conseqüente conclusão é fundamentada, basicamente, no art. 5º, X e XII da CF/88 e na Lei 9.262 de 24.7.96, que constituem o principal arcabouço jurídico para a defesa do direito fundamental da intimidade.

Desse dispositivo legal depreende-se a exegese de que as comunicações efetuadas remotamente ou por meio da Internet estão, juridicamente, cobertas pelo sigilo constitucionalmente garantido. Seja de forma explícita se assim as entendermos como correspondência ou transmissão de dados, seja de forma análoga se estabelecermos uma correlação hermenêutica entre o que se pretende proteger no referido artigo e a forma de comunicação ora analisada.

Portanto, utilizando-se das palavras de Ernesto Lippmann, concluímos que “resta claro que a interceptação de dados, ainda que relativos à comunicação efetuada na rede interna de uma empresa, é ato criminoso, e como tal, não poderia ser praticado pelo empregador, sem prévia autorização judicial”.

Assim, depreende-se que ao empregador é vedada a abertura de correspondência endereçada ao empregado em seu local de trabalho, tampouco a escuta telefônica, sem autorização judicial ou, no mínimo, sem o expresso e prévio consentimento do empregado.

Como contraponto à suposta invasão de privacidade, constitucionalmente prevista desde o Império, há que se falar no poder diretivo do empregador, que ora passamos a analisar, o qual poderia, em tese, dar licitude ao procedimento desejado.

O fundamento legal deste poder encontra-se insculpido no art. 2º da CLT, que determina que os riscos da atividade econômica – força motriz de qualquer contrato de trabalho – correm sempre por conta do empregador, sendo-lhe lícito, portanto, utilizar-se dos meios mais adequados para a obtenção do lucro pretendido e instrumentalizar este poder, ao qual deve necessariamente, o empregado, se submeter.

Todavia, é válido lembra que o poder empregatício, em todas as suas variações, estabelece os parâmetros de conduta que devem ser observados pelos empregadores, graças à subordinação inerente ao contrato de trabalho, sendo, contudo estritamente limitado pelas normas constitucionais de proteção ao indivíduo e pelo condão do bom senso aplicável caso a caso, não se apresentando, pois, como um poder absoluto.

Dessa maneira, podemos concluir que não é admissível que o advento das novas tecnologias provoque o desaparecimento de âmbitos de privacidade para os trabalhadores dentro da empresa, uma vez que as mesmas são cada vez mais essenciais para o intercâmbio de informação.

Acreditamos, portanto, que não há como desconsiderar o respeito aos direitos constitucionalmente protegidos, devendo por sua vez o empresário optar, sensata e oportunamente, por políticas adequadas de controle da atividade laboral que favoreçam um ambiente de trabalho confiável que proporcione autonomia e intimidade, evitando-se o mal estar dos trabalhadores em razão de condutas excessivas derivadas do poder empresarial.

Assim, como bem declina Mário Antônio Lobato de Paiva, “o empregador poderá exercer um controle tecnológico sobre seus trabalhadores, desde que seja analisado caso a caso e atendendo a estritos critérios de idoneidade, necessidade e proporcionalidade, a utilização de medidas de vigilância e controle que sirvam aos fins a que se pretendam causando o menor impacto possível sobre a intimidade e a dignidade do trabalhador.”